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"日本A级视频在线播放",　　5月2日，港股迎来5月首个交易日，三大股指集体爆发！　　截至中午收盘，收复18000点关口，半日涨逾4%；个股方面，半日大涨近30%，、美团等集体大涨，蔚来、、小鹏汽车等强势冲高。　　在业内人士看来，南向资金流入市场明显提速是港股走强的重要原因，此外一系列政策利好落地也助推港股短期快速上行。伴随着港股与日股等市场估值差距进一步拉大，部分机构预计，全球对冲基金可能抛售日股买入港股。　　科技板块强势领涨　　5月2日，港股三大股指低开后持续走高。截至午间收盘，恒生指数涨2.21%，报18155.28点，指数收复18000点关口；涨2.34%，报6420.83点；恒生科技指数涨4.06%，报3850.74点。　　科技股成为今日上午港股最强板块。截至午间收盘，商汤-W大涨27.87%，盘中创阶段新高。4月24日至今的6个交易日内，商汤-W股价涨幅逾150%。　　消息面上，日前在2024北京国际车展上，商汤旗下商汤绝影首次展示了面向量产的端到端自动驾驶解决方案UniAD的道路测试表现，同时还带来了以多模态场景大脑为核心的AI大模型座舱产品矩阵以及全新座舱3D交互演示。　　其他科技股中，涨近9%，涨8.40%，京东健康涨近8%，、等个股集体跟涨。　　港股内房股行情也可圈可点。Wind数据显示，截至午间收盘，服务涨近12%，涨逾10%，涨8.51%，涨近8%。　　消息面上，日前北京市宣布放宽购买五环外商品房限制，内地诸多大城市也在近期进一步对楼市政策予以松绑。在浙商证券看来，北京此次政策放松信号意义更强，可以期待中长期房地产需求侧限制政策根据行业发展情况逐步打开；从投资视角出发，维持“低仓位+低估值+政策发力”推动地产板块年内估值修复的观点。　　交付量大增　　造车新势力大涨　　受益于4月新车交付数据亮眼，今日早盘，蔚来、小鹏汽车、零跑等造车新势力也出现强劲上涨行情。　　截至午间收盘，涨21.4%，零跑汽车涨近15%，小鹏汽车涨逾7%。在此带动下，今天汽车与汽车零部件板块也有不错表现，截至午间收盘板块涨幅4.22%，、、等个股跟涨。　　数据显示，今年4月，蔚来共交付1.56万辆，同比大增134.6%，其也重回造车新势力“第二把交椅”，交付量仅次于理想汽车；零跑汽车4月交付1.5万辆，同比实现近72%的增幅；小鹏汽车4月交付近9400辆，同比增长近33%。　　分析人士认为，日前出台的《汽车以旧换新补贴实施细则》有望使得市场待购需求逐步释放。预计，在激烈的价格竞争下，头部新能源车企将有望凭借在新能源技术和产业链上的领先优势持续扩大市场份额，在新能源车方面具有较强竞争力的整车及零部件公司值得关注。　　多因素共振　　助推港股走强　　就今年以来港股市场整体表现看，港股市场主要股指1月下旬以来震荡反弹，近半个月涨幅尤为明显。　　在华福证券看来，今年1月底以来南向资金流入港股市场明显提速，这是港股市场期间走强的重要原因。开年以来，优化跨境互联互通机制、促进两地资本市场协同发展的政策利好不断落地，也进一步催化港股行情短期快速上行。　　从估值角度看，部分分析人士认为，经历前两年持续调整后的港股市场，今年以来其估值与日股等海外市场差距进一步拉大，也有望吸引国际资金的流入。　　据报道，高盛集团日前表示，由于日股和港股的估值差距越来越大，全球基金经理可能开始撤销广受欢迎的做多日股交易。高盛股票销售人员认为，许多宏观对冲基金已开始出售日本股票，并回补其在港股的现有空头头寸，由于日股和美股的估值过高，一些只做多的基金也可能转向港股。　　华福证券表示，近期包括A股在内的中国资产均有不错表现，我国基本面持续向好是背后的核心驱动因素。总体看，当前我国经济正处于温和复苏阶段，随着经济内生动能的不断修复，预计后续将延续回升向好趋势。　　（文中行情图片均来自Wind）　　审读：徐昭　　编辑：张楠 张利静股市回暖，抄底炒股先开户！智能定投、条件单、个股雷达……送给你>>海量资讯、精准解读，尽在新浪财经APP

"日本A级视频在线播放",作者：朱岩梅 领教工坊 导言：巴菲特选人和选股，其实逻辑是完全一致的：一般不出手，一旦出手后轻易不换手。这就要求他拥有毒辣的选人眼光。选人时，巴菲特会寻找三种特质：诚信、智慧、活力，三者兼具才是一次极棒的招聘。这三点用人--**--　　作者：朱岩梅 领教工坊 　　导言：巴菲特选人和选股，其实逻辑是完全一致的：一般不出手，一旦出手后轻易不换手。这就要求他拥有毒辣的选人眼光。选人时，巴菲特会寻找三种特质：诚信、智慧、活力，三者兼具才是一次极棒的招聘。这三点用人原则是不能含糊的，而诚信是前提，优先于所有技能和特质（包括智商！）。　　近来，中国领先企业在接班人安排方面问题频发，普通公司的情况更是可想而知。从深层次看，接班人问题其实暴露的是中国公司的治理问题。　　01  伯克希尔“秘方”　　不久前在伯克希尔公司股东大会上，巴菲特也公布了自己的接班人组合——阿吉特·杰恩、格雷格·阿贝尔。这是两个大众颇为陌生的名字，但如果你觉得他们是巴菲特刚刚选定的，就大错特错了。他们已在伯克希尔公司久经考验，至少在八年前，即2015年，巴菲特就已选定此二人，且在《致股东信》中公布了。　　2015年2月28日伯克希尔·哈撒韦《2014致股东信》的第39页中，一篇题为《过去与未来：副董事长致辞——查理·芒格对伯克希尔50年的评论》中写道：　　如果巴菲特即将卸任，他的接班人可不是什么“平庸之辈”。我只说说两位：阿吉特·杰恩、格雷格·阿贝尔（就是前面提及的两个名字）。两人的能力久经考验，业绩有目共睹；往小了说，实属“世界一流”，让我说，堪称“世界顶尖”。在一些重要的方面，与巴菲特相比，每位都是更出色的高管。此外，我相信任何一位都不会为别人的天价高薪所动，离开伯克希尔。　　为何巴菲特能如此胸有成竹地选定接班人？这背后有什么秘诀？　　让我们先来看看芒格亲自的总结：50年来，我亲眼见证了伯克希尔在沃伦·巴菲特的领导下取得的非凡成就。公司创建之初，巴菲特就制定了伯克希尔管理体系和政策（我们统称为“伯克希尔体系”）。我们列举部分特征：　　集团公司的绝大多数业务可以由旗下独立的子公司经营，各子公司的首席执行官（CEO）可以拥有极大的自主经营权。　　集团公司总部可以仅有一个很简单的办公室，只包括董事长、首席财务官和几名助理。助理主要负责协助首席财务官做审计、内控等事务。　　仅有以下少数事务会由伯克希尔的董事长亲自掌管（笔者注：仅此8条）：　　（1）负责伯克希尔几乎全部的证券投资，这些投资通常通过旗下的保险公司开展。　　（2） 决定所有重要子公司CEO的人选及薪酬，并请每位CEO私下推荐一名接班人，以备不时之需。　　（3）子公司提升竞争优势后所产生的多余现金由他（巴菲特）负责部署投资。的部署是用现金去收购新的子公司。　　（4） 对任何子公司CEO的见面请求，基本做到有求必应；但几乎不会主动约见。　　（5）每年从一个被动股东的角度出发，撰写一封篇幅较长、逻辑缜密、实用的致股东信，放在年报里同时发布；并在股东大会上花上几个小时亲自解答股东的提问。　　（6）无论在任上还是任下，要在长期有利于客户、股东及其他利益相关者的企业文化中，努力成为典范，且这一文化不受其任期影响。　　（7） 首要任务是抽出较多的时间，投入到安静的阅读及思考中，尤其是在必学的领域，做到活到老学到老。　　（8） 还要投入大量的时间，饱含热情地赏识他人所取得的成就。　　一共有70个业务子公司，36万名员工。但是，在伯克希尔的总部一共只有不足30名员工，包括巴菲特的长期秘书。这70个业务子公司，分布全美各地，各自有一个CEO，这些人都直接向巴菲特汇报工作。　　巴菲特对这70位CEO绝对放权，一个都不参与管理，也从不去各个子公司实地考察。他的原则是：既然他选择了这些经理人，就由他们决策。每年见一次，每个月定期文字汇报就可以，他本人去现场视察也毫无帮助。　　巴菲特奉行极简和分权的管理风格，他认为最有效、成果最佳的运营方式，往往是让高水平的人在不受约束的情况下工作。“不受约束的工作”，那就要求这人首先得诚信正直。　　巴菲特选股、做价值投资的背后，其实是选企业，而选企业的背后是选人。巴菲特以及伯克希尔．哈撒韦的成功，很大程度上归功于选人用人。　　02“竞争优势始于你聘用谁”　　关于是否让二代接班的问题上，从巴菲特的儿子彼得在《父亲巴菲特教我的事》一书中我们可以看出，股神巴菲特应该从最初就否定了此事。他认为：家庭给了“富二代”豪华的环境，贫乏的人生，他们不是生来嘴里就有金汤匙，而是生来背上就插着金匕首”。因此，沃伦·巴菲特只给了彼得9万美元，并没有考虑过儿子接班。　　早在1998年，巴菲特给佛罗里达大学MBA上过一堂商业课。他告诉同学们：竞争优势始于你聘用谁。　　在千万名候选人中选接班人，还是在仅有的几个孩子中选接班人？孰优孰劣，这是一道幼儿园数学题。　　评估求职者时，巴菲特会寻找三种特质：诚信（Integrity）、智慧（Intelligence）、活力（Energy），三者兼具才是一次极棒的招聘（agreathire）。　　这三点用人原则是不能含糊的，而诚信是前提，优先于所有技能和特质（包括智商！）。他说：　　如果候选人不具备第一点（Integrity），而具备后两点（Intelligence、Energy），你的好日子就到头了（英文原文：Iftheydon‘thavethefirst，thelattertwowillkillyou）。如果你得到了一个缺乏诚信正直的人，最好他们既懒惰又愚蠢。　　巴菲特坚持：员工犯错误可以，但是一旦是人品问题影响公司的名誉，他将会残酷无情。遇到不诚信的事，巴菲特毫不留情，他常说：“如果你在厨房发现了蟑螂，那就意味着绝对不止一只。”　　看一个人是否诚信，尚且需要时间去验证，看一个人是否具备足够智慧去领导一个组织，就需要更长时间了。如果不是通过长期观察和试炼，轻易“点”一个年轻人或随意选一个接班人，简直就像算卦人“相面”，和老虎机上赌博无异。　　巴菲特很善长给予信任，但他并不轻信，他说：信任，但要去验证。　　巴菲特告诫大家：诚信，对于建立高度信任的团队来说，没有讨价还价的余地。在面试顶级员工时，永远不要忽略这个特质。　　03“让优秀球员打满全场”　　依照上述三点用人原则，巴菲特一旦选择了一位CEO，基本一用就是几十年。因为巴菲特知道，商业敏锐度必须靠时间来培养，根本无法轻易地传授给年轻人。　　巴菲特将篮球名帅约翰·伍登的制胜法，应用到了接班人选择上。　　伍登曾是世界上最优秀的篮球教练，他的秘诀之一是采用“非平等主义”的方法。这一招让伍登比从前赢得了更多比赛。　　伍登布阵的比赛几乎都是由水平较高的七名球员在打。这七人独享了所有的比赛时间，本就水平高的球员学到了更多，进步更快。伍登直接对其余五个水平较低的球员说：“你们不会得到上场的时间——你们是陪练。” 　　巴菲特认为，生活就像比赛，也充满了竞争。他要让那些最有能力和最愿意成为“学习机器”的人发挥最大的作用。正如没人愿意在50个轮流做手术的医生中抓阄抽一个来给自己的孩子做脑外科手术，巴菲特也不希望让随意选择的接班人来接管伯克希尔·哈撒韦，他要让最好的“球员”打很长时间的比赛。　　巴菲特将伍登制胜法运用得更加出神入化。他还在CEO层面创造强有力的“伍登效应”，将权力和权威集中交给屈指可数的CEO，让他们长期掌管重要的子公司，这些CEO的素质能力和子公司业绩都得到了更快更大的提高。　　巴菲特选人和选股，其实逻辑是完全一致的：一般不出手，一旦出手后轻易不换手。巴菲特将精力高度聚焦于少数活动（投资和选人都如此），然后坚持不懈，产生了巨大的“lollapalooza效应”。　　这是芒格发明的一个词。“lollapalooza效应”是指两种、三种或四种以上的力量，共同作用于同一方向，你得到的通常不仅是几种力量之和。就像物理学里面的“临界质量”（criticalmass），当达到一定程度的质量，就能引发核爆炸。相反，如果没有达到那种质量，将什么也得不到。　　40年前，有道高考命题作文（见下图），道理本是个“常识”，似乎无人不懂。但在生活中，这样的“常识”其实成了“非常识”，“挖井人”比比皆是。股市回暖，抄底炒股先开户！智能定投、条件单、个股雷达……送给你>>海量资讯、精准解读，尽在新浪财经APP

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作者：己旭琨

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